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“Las redes sociales son útiles para quien no tiene referencias”

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ENTREVISTA JONAS PRISING, PRESIDENTE & CEO DE MANPOWERGROUP. Asegura que las nuevas tecnologías han transformado un negocio en el que prevalece la interacción humana para ser más competitivo.

Jonas Prising sólo pierde la sonrisa cuando se cuestiona el futuro de los grandes grupos intermediarios de recursos humanos. Es consciente de la ventaja de la tecnología en los procesos de búsqueda, pero asegura que el contacto humano es algo que no se perderá y es su mejor baza para sobrevivir y ser más competitivos. CEO de Manpower Group desde mayo de 2014, y además presidente a partir de diciembre de 2015, Jonas Prising (Estocolmo, 1966) es una rara avis en el modelo laboral de hoy, en el que el trabajo para toda la vida se extingue. Se incorporó a la multinacional en 1999, casi veinte años en los que ha sido el máximo responsable de la firma en Europa, África y América. “He trabajado en cuatro países distintos, y cada cambio me ha dado la oportunidad de aprender nuevas habilidades y culturas”. Asegura que ésa es la estrategia para ser empleable: “La clave es la curiosidad y no perder el deseo de aprender a lo largo de la carrera”. El futuro, en una organización que cerró 2016 con una plantilla de 31.000 empleados y una facturación de 19.654 millones de dólares (18.377 millones de euros) -844 personas y una facturación de 500,3 millones de euros en España-, pasa por ser más competitivo en un sector en el que las nuevas tecnologías cada vez adquieren mayor protagonismo.

– ¿Qué propone para reducir la brecha entre lo que se enseña en la universidad y lo que demanda la empresa?
Creemos que para romper esa línea es necesario un intercambio sistemático, es decir, estudiar y trabajar alternativamente. De esta manera, los alumnos estarán seguros de que lo que estudian encaja en su idea de trabajo, de que realmente van a ejercer algo que les apasiona. En este sentido, los países que tendrán más éxito y lograrán reducir esta brecha serán aquellos que hagan posible esta bifurcación que permita al estudiante cambiar si aquello en lo que va trabajar no cumple sus expectativas.
– ¿Cómo ha impactado la transformación digital en los procesos de búsqueda?
El negocio sigue siendo el mismo: proporcionar a profesionales adecuados dentro de la legalidad. Lo que ha cambiado es la propuesta de valor. Antes eran necesarias muchas oficinas para llegar al candidato, y ahora el 80% de los profesionales llega a través de las nuevas tecnologías. Las redes sociales son útiles para quien no tiene referencias. Para nosotros son un referente, pero para contratar a alguien la interacción humana es imprescindible.
– ¿Qué estrategia plantea para gestionar una plantilla diversa y con modelos de contratación diferentes?
Las empresas tienen que ver el empleo como algo integrado; profesionales fijos, temporales, fijos discontinuos y freelance forman parte de un todo. Se trata de controlar los recursos enfocado a la consecución de resultados: algunas actividades formarán parte del core business y otras se externalizarán. En este sentido es clave gestionar a los empleados de manera personalizada, igual que se trata a los clientes, teniendo en cuenta sus preferencias. Por otra parte, es fundamental localizar grupos de talento e integrarlos en la plantilla. El mundo está cambiando de manera disruptiva y la diversidad en la plantilla conduce a la diversidad de pensamiento y de soluciones que te permitirán adaptarte con mayor rapidez.
– ¿Cómo destacar en el mercado laboral?
Para los empleadores no depende tanto de ir en la dirección correcta como de adaptarse a la velocidad y cambiar en el momento adecuado. Como empleado tienes que contar con los conocimientos y las habilidades que te permitan construir una relación con la tecnología para llegar donde ésta no llega. Sólo una minoría de los trabajos serán reemplazados por robots, pero en la mayoría la tecnología tendrá un gran impacto. En la medida que los profesionales perciban esa transformación y desarrollen las habilidades para sacar partido de ello aumentará su empleabilidad.
– ¿Cómo detecta esas habilidades en sus colaboradores y decide su promoción?
Hablando con ellos. La actitud es determinante. A la hora de promocionar es importante ser consciente de lo que eres capaz de hacer y contratar y promocionar a aquellas personas que te complementen. La tendencia natural es la uniformidad, pero la necesidad de la empresa está en la diversidad.

“Los ‘Millennials’ no son tan diferentes a nosotros”

Los nacidos entre 1980 y 1995 componen la generación más mediática de los últimos años. Todos los directivos hablan de los ‘Millennials’ como los más preparados y los menos leales. El CEO de Manpower no quiso dejar pasar la ocasión para meter su pequeña píldora informativa sobre la Generación Y: “Nuestras investigaciones confirman que sus aspiraciones laborales y de ocio no son tan distintas a las del resto de los profesionales, estabilidad laboral, vivir bien y buscar un significado a su trabajo. En el contexto que ellos conocen no se concibe trabajar en una empresa que no les proporcione posibilidad de desarrollo. Se mueven en un entorno mucho más volátil y difícil de predecir y la tecnología les exige más habilidades para ser más empleables. No es tanto una cuestión de lealtad, sino de estar dónde más aprenden.

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