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Distintos canales de intermediación laboral según el perfil profesional

Empleo-y-redes-socialesAdecco e Infoempleo han publicado dos interesantes estudios sobre redes sociales y mercado de trabajo (julio, 2012) y sobre intermediación laboral (diciembre, 2012). Los resultados dejan patente la progresiva penetración de Internet y de las redes sociales como canales de captación de candidatos y también de búsqueda de empleo. Nuevas herramientas y soportes están cambiando los modelos de conexión entre oferentes y demandantes, y tanto las empresas como los organismos de empleo deben plantearse como convivir con ellos.

Especial interés tiene el análisis de medios utilizados por los reclutadores para contactar con los candidatos atendiendo al perfil profesional de estos. Asimismo, destacar la diferente elección de canales que hacen estos últimos para difundir su CV, siendo especialmente llamativo, el desigual uso de medios como los portales de empleo o los servicios públicos de empleo.

Con más detalle, cada uno de los estudios deja datos como los siguientes.

El “I Informe Infoempleo sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo en España”  http://bit.ly/empleoyredes

  • El 71% de los responsables de Recursos Humanos entrevistados opina que el candidato activo en las redes sociales tiene mayores oportunidades laborales frente al que no lo es.
  • El 50% de las organizaciones usan hoy las redes sociales para reclutar talento. El mismo porcentaje obtiene la comparativa entre candidatos que alguna vez han buscado empleo a través de este canal frente al que no han utilizado nunca las redes, (50%, sí- 50%, no).
  • La mayoría de los profesionales de RRHH utiliza las redes para: publicar ofertas de empleo, búsqueda de candidatos pasivos y comunicación con los candidatos.
  • Durante el proceso de selección de candidatos, un 80% de los profesionales analiza la reputación online de los candidatos (sobre todo, antes y después de la entrevista). Es un hecho que los usuarios de las redes sociales vuelcan una gran cantidad de información sobre sí mismos: CV, Twist, post, blogs,…
  • Recomendar el análisis de los gráficos correspondientes a la pregunta 24 (P. 60 a 63) sobre relación entre candidatos y medios que utilizan, sobre el éxito en la contratación y sobre la apuesta de futuro en el uso de los distintos medios.

El “III Estudio Adecco Professional sobre Intermediación Laboral”
http://www.adecco.es/_data/NotasPrensa/pdf/420.pdf da un paso más en el estudio del impacto de las TIC en las relaciones entre oferentes y demandantes. Se centra en la intermediación y valora la penetración de cada canal. En términos muy generales, las principales conclusiones son:

  • Imparable ascenso de Internet como principal vía para difundir ofertas de vacantes, al que le sigue la red de contactos personales. Esta segunda tiene un marcado carácter local, en tanto que Internet es más global.
  • Una buen parte del empleo ofertado escapa a la difusión pública y se mueve en el terreno de la “oferta oculta” (contactos y promoción interna).
  • Se incorporan nuevas modalidades de intermediación como la televisión interactiva, por ejemplo, y las redes sociales duplican su presencia en los tres últimos años.
  • La prensa ha caído del primer puesto al octavo, entre otras razones, porque las redes sociales son más baratas.
  • Entre los candidatos, los contactos personales se muestran como la principal fuente de búsqueda de empleo (97,2%), seguido de portales de empleo y consulta en la web de la empresas (76,42% y 73,15%, respectivamente). Las redes sociales pasan de ser inexistentes hace 3 años a ocupar un 49,9%.

Una de las conclusiones de mayor utilidad está relacionada con la elección del canal de intermediación en función del perfil profesional que se busca.

“Por ejemplo, los centros de formación, ya sean universidades, centros de posgrado o de Formación Profesional, funcionan muy bien para los primeros empleos; las ETT y los Servicios Públicos de Empleo tienen su fuerte en perfiles de menor cualificación, trabajos generalistas y empleados en general; la prensa y las empresas de selección son canales preferidos para búsqueda de directivos o mandos intermedios; la promoción interna se enfoca a todos los niveles que tengan la condición de promocionables.

Los contactos personales funcionan siempre en todas las categorías profesionales e independientemente del resto de los intermediarios que se utilicen y las redes sociales se han abierto hueco, por ahora, fundamentalmente para técnicos y empleados, aunque tiene proyección para todas las categorías profesionales”.

Esta diferencia se aprecia también entre los candidatos, siendo diferente el medio elegido para difundir el currículum.

“Al igual que ocurre con las empresas, la elección de un medio de difusión del currículum está estrechamente relacionado con la categoría profesional del candidato, aunque con una incidencia menor. En este sentido, los directivos hacen un uso menor de envío de currículum a través de portales de empleo (47,14%) mientras que potencian sus contactos personales (97,64%) y las empresas de selección (88,67%).

Los mandos por su parte se decantan por difundir sus CV a través de la propia red de contactos, opción empleada por el 96,88% de ellos, los portales de empleo (79,98%) y de los medios escritos (77,33%).

El comportamiento de la categoría de los técnicos pone de relevancia, una vez más, que los contactos personales se postulan como la mejor forma de acceder a las ofertas de empleo (96,91%). Dentro de estos perfiles el uso de portales de empleo y web corporativas (83,28% y 79,65%, respectivamente) seguido de los buscadores en Internet (73,27%) son las herramientas más afines a esta categoría profesional.

Por último, los empleados son la categoría profesional que muestra mayor uso de las empresas de trabajo temporal (77,97%) y los Servicios Públicos de Empleo (59,39%), aunque suelen diversificar cada vez más sus canales de búsqueda, incluyendo también el acceso a la web de las empresas, los anuncios en prensa, los contactos personales y los portales de empleo”.

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