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‘Casting’ laborales, las nuevas entrevistas de trabajo

¿Se debe acabar con la entrevista de trabajo? Hay quien piensa que ésta -igual que el currículo- es una herramienta obsoleta que no sirve para conocer y detectar al candidato ideal para un puesto. Surgen así opciones que tratan de minimizar los errores, como lo que se conoce como ‘job auctions’, que son audiciones o ‘castings’ que están más cerca de los concursos de talento que de la selección.

Imagínate salir a un escenario para actuar frente a un público selecto formado por reclutadores. O esperando a que tres o cuatro seleccionadores te escojan dando la vuelta a su silla, tipo La Voz o cualquier otro programa de talento televisivo. Y que el premio sea un puesto de trabajo…

La caricatura no lo es tanto si tenemos en cuenta que algunas empresas han decidido utilizar lo que llaman job auctions (casting o audiciones laborales) para paliar las supuestas deficiencias de las entrevistas de trabajo, y evitar así la posibilidad de que resulte difícil conocer al candidato, que sea muy complicado demostrar realmente que tiene las habilidades y capacidades que predica en su currículo, o que mienta… Ron Friedman, un psicólogo autor del bestseller The Best Place to Work, asegura que “el 81% de la gente miente durante una entrevista de trabajo”. Si además ya ha introducido falsedades en el currículo, la cosa se complica… Aunque, como veremos más adelante, hay filtros y métodos para combatir todo esto.

En todo caso, hay quien busca opciones o métodos complementarios para asegurar la eficacia del proceso de selección. Cristina Soler, talent manager de Experis, explica que las job auctions se dan realmente en ciertas organizaciones fuera de España, en las que el presidente de la compañía llega a ver incluso a cada participante. Y recuerda que se dan casos reales en la selección de ciertos profesionales que se tienen que dedicar a actividades comerciales. Soler añade que “aunque la parte individual que implica la entrevista de trabajo para comprobar qué es lo más adecuado debería seguir vigente, estos casting sitúan al candidato en un entorno diferente de trabajo, e incluso pueden hacer que un aspirante interactúe con otros candidatos en un mismo proceso de selección”.

Hay quien piensa que ya no puede darse a la entrevista de trabajo una validez absoluta, y que el encuentro personal entre el candidato y el reclutador -que algunos comparan con una cita a ciegas- tiene una eficacia relativa en la comprobación de determinadas capacidades y habilidades, porque es evidente que resulta casi imposible conocer a un profesional en una o dos horas. Se trata de evitar altas tasas de fracaso que llevan a que los recién contratados se revelen como no aptos para ese puesto en unos pocos meses.

Aparecen así nuevas herramientas, modalidades inéditas de entrevistas y métodos sui generis, como el de la presión como arma de selección, que lleva a que ciertas compañías tengan predilección por las entrevistas de trabajo muy duras. Tiene sentido: se trata de poner al candidato en situaciones diferentes y obligarle a demostrar ciertas actitudes y a usar sus aptitudes para pelear en un escenario más o menos real… Y siempre diferente o poco convencional.

La cuestión es que los valores, las capacidades y las virtudes no tienen valor sólo por que se digan. Adquieren fuerza cuando se demuestran. Cualquiera puede decir que es sociable, atrevido, adaptable al cambio, resistente al estrés, creativo, perseverante, preciso… Pero no todos pueden demostrarlo. Es posible que ciertos métodos complementarios, que pueden resultar chocantes y llamativos, permitan argumentar mejor una diferencia, llamar la atención y demostrar que determinadas capacidades son una realidad y no una simple decoración en el currículo.

Situación diferente
Por lo que se refiere a este recurso de poner al candidato en una situación distinta Nuria Esparza, directora de atracción de talento de Adecco, recuerda el recurso al assessment center para demostrar habilidades y competencias: “El proceso de evaluación es más fiable si cuenta con dos evaluadores y con dos técnicas de comprobación diferentes”.

Esparza concluye que “la entrevista de trabajo no va a desaparecer nunca, porque siempre será necesario ese momento entre el candidato y el entrevistador para poder contar la experiencia, aunque hay y habrá fórmulas muy eficaces”.

Cristina Soler coincide en que la entrevista sigue teniendo peso en el proceso de selección y recuerda el uso de herramientas tanto de assessment center como de gamificación: “Pueden darse ciertos procesos con una parte presencial en los que se añade un entorno digital con gamificación que incluye una serie de pruebas. Es un buen filtro para decidir quién se incorpora. Para dar fiabilidad al proceso se ofrecen referencias personales para evitar que se mienta, pero debe haber una fase final cara a cara con el candidato. Es una etapa de cierre que sirve para comprobar que lo que se ha contado en el currículo es real”.

Mónica García, consultora de Randstad Human Capital Consulting, también se refiere a la posibilidad de utilizar procedimientos y herramientas más atractivas, que tengan que ver con los juegos: “Esa forma de seleccionar mejora la imagen del empleador. Con un formato que es como una especie de videojuego se percibe una selección más amena, y eso sirve para conseguir mucha más gente que se apunte al proceso de selección”.

La experta concluye que aunque sólo la entrevista ya no basta para reclutar a los mejores, ésta no debe desaparecer: “Se deben implementar pruebas previas para filtrar, pero más tarde es necesario el cara a cara para poner el foco en cuestiones que no se aprecian en otras pruebas. Aunque el foco debe cambiar, esa parte humana debe seguir existiendo”.

Venderse en lo que dura una canción
La clave es crear nuestra propia empleabilidad y vendernos como si fuéramos una empresa o un producto. Hay que diseñar la carrera pensando en quién puede invertir en nuestro talento, demostrando resultados. Para eso se pueden aplicar las estrategias que son propias del ‘discurso del ascensor’ a nuestra carrera profesional para vendernos ante un entrevistador. Para convencer lo en el tiempo que dura una canción, lo primero que hace falta es haber trabajado duro previamente: es necesario que nos conozcamos muy bien, que sepamos lo que queremos y que seamos conscientes de lo necesita realmente la empresa que nos ha llamado para la entrevista. Sintetiza y comprende los valores de la compañía, y admite incluso que hay aspectos que desconoces, pero destacando tus ventajas competitivas y lo que te hace diferente. No olvides anticiparte a las demandas del mercado y demostrar que eres capaz de conseguir los recursos necesarios para lograr esa anticipación. Recuerda que, de la misma manera que a un inversor no le interesa el posible éxito a corto plazo de un emprendedor, un entrevistador quiere saber por qué tu proyecto personal es de largo plazo.

Consejos para triunfar
Aparte de las cuestiones elementales de etiqueta, vestimenta, modales, higiene personal o puntualidad, hay otros factores que inciden en el éxito de tu entrevista de trabajo:

  • Debe quedar claro que has buscado toda la información posible sobre la compañía que te ha llamado y acerca del puesto concreto.
  • No olvides la regla del 50-50: la mitad del tiempo habla el entrevistador; y la otra mitad, tú. Todavía habrá menos tiempo para ti si son dos los entrevistadores. No conviene hablar poco, pero tampoco es bueno hablar demasiado. Hay que saber escuchar y ofrecer poco a poco datos de tu trayectoria.
  • Uno de los mayores errores es poner algo en el currículo que luego no eres capaz de respaldar en la entrevista. No asumas compromisos para los que no estás preparado.
  • Trata de que tus respuestas duren más de 20 segundos y menos de 2 minutos, y evita los monosílabos. No divagues al responder, y demuestra que has preparado la entrevista resumiendo los principales hitos de tu trayectoria de manera estructurada.
  • Conviene que no evites entrar en los detalles “comprometidos” de tu trayectoria profesional. Si has sido despedido de tu anterior empresa, coméntalo y explica las razones que llevaron a esa situación.
  • Prepara ejemplos de situaciones vividas que sirvan para potenciar tus habilidades.
  • No critiques a tu empresa o a tus jefes anteriores. Eso te descalifica.
  • No hables de dinero en la primera cita ni preguntes por el horario.
  • Interésate por la cultura de la organización y por sus valores. Es clave para determinar si eres el candidato adecuado. Y al finalizar la entrevista no preguntes si lo has hecho bien.

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